Préambule
La gestion des Ressources Humaines de la ville devrait être axée ces 6 prochaines années sur le développement des services publics locaux.
L’amélioration des conditions d’emploi et de rémunération du personnel devrait également aborder une nouvelle étape.
Celle-ci devrait prendre en compte tout à la fois les attentes actuelles du personnel, les besoins du service public municipal, comme les évolutions statutaires récentes.
Le présent protocole fixerait entre la Municipalité et l’organisation syndicale CFDT les accords relatifs aux constats, objectifs et actions à mettre en oeuvre sur la période 2008 à 2014.
1. CONSTATS - SITUATION - ENJEUX
1.1. Les évolutions marquantes de la gestion des Ressources Humaines actuelle
Sont énumérées ici les actions marquantes abouties. Les actions futures s'inscriront ou non dans la continuité de celles-ci.
. 2008 : attribution de la prime pour travaux insalubres et dangereux. Espace jeune nouvelle gestion (municipale). Changements des horaires des agents de proximité.
(Compte-rendu du CTP n’est pas encore communicable mais le sera sûrement lors de notre entretien)
. 2007 : développement de la formation professionnelle et qualifiante du personnel. Avancement de grade pour tous les agents ayant réussi les examens professionnels accédant à l’échelle 4.
. 2006 : attribution individuelle des primes IEMP, IAT, se fait selon plusieurs critères : notation et évaluation, contraintes particulières liées aux métiers des agents (par exemple : la dangerosité, la pénibilité, le travail du dimanche, etc.), et enfin l’implication de l’agent dans l’accomplissement de ses missions, son sens des responsabilités.
En contrepartie de ces attributions nouvelles, la prime de fin d’année est modulable en fonction des absences enregistrées au cours de l’année écoulée. Le nombre de jours accordés pour récompenser le non absentéisme des agents fixé auparavant à 5 est réduit à 3.
Le nouveau régime indemnitaire a été soumis à l’avis du Comité Technique Paritaire du 14 décembre 2004. Sa mise en place s'est déroulée en plusieurs phases.
2005 : le budget alloué aux primes est constant. Dans les faits, les compléments indemnitaires auparavant versés sont intégrés au régime indemnitaire voté. Les responsabilités et les compétences spécifiques de chacun trouvent ainsi une reconnaissance officielle.
.2. Situation actuelle et enjeux
1.2.1. Les attentes du personnel :
* faciliter les évolutions professionnelles en développant les compétences, les qualifications,
* mieux reconnaître le travail accompli par chacun,
* bénéficier d'une progression de carrière en fonction des compétences mises en œuvre et de la qualité du travail fourni,
* améliorer les conditions dans lesquelles le travail quotidien est exercé et le dialogue avec la hiérarchie,
* développer l’emploi à temps complet
* bénéficier de prestations d'action sociale adaptées. (attribution de logements sociaux, chèques déjeuners, chèques-vacances),
* généraliser la prime au mérite à tous les agents qui travaillent le dimanche. Redéfinir de manière plus claire les conditions d’attributions, le mérite c’est quoi ? (Beaucoup remplissent les conditions mais peu d’entre nous sont reconnus),
* octroyer une compensation salariale pour les personnels d’entretien qui utilisent leur véhicule personnel pour accéder aux différents sites qui leur sont attribués,
* augmenter la prime IAT, généraliser la prime IEMP,
* mettre en place l’indemnité horaire pour travaux supplémentaires (IHTS notamment pour la police municipale),
* mettre en place l’indemnité d’exercice des missions (IEMP dont les bénéficiaires peuvent être les administratifs, les auxiliaires de puériculture). En pratique, toutes les primes seront revendiquées à un moment ou un autre par les différents ayants droit,
* parité homme /femme notamment pour la prime de dangerosité et de salubrité (bruit cantine),
*Une information nous est parvenue, par le personnel (remise en cause des RTT ?)
1) Obligation légale et nationales
Le texte qui devait être obligatoirement conclu avant le 31 décembre 2001, pour les collectivités locales.
1.2.2. Les besoins du service public municipal :
* disposer d'un personnel :
- compétent
- efficace
- efficient
- motivé
- impliqué dans l'amélioration de la qualité du service et à l'écoute du public
- autonome et capable d'initiative
1.2.3. L'évolution récente du statut de la Fonction Publique Territoriale :
* la réforme des statuts particuliers, notamment de la catégorie C (décrets de fin 2006) structurant de manière homogène la carrière entre toutes les filières.
* l’assouplissement des quotas nationaux de promotion aux cadres d'emplois supérieurs.
* la suppression des quotas nationaux d'avancement de grade et l'institution de ratios promus/promouvables fixés par la collectivité.
* les profonds changements des dispositifs de formation : généralisation de la formation d'intégration à toutes les catégories, institution du droit individuel à la formation, de la Reconnaissance de l'Expérience Professionnelle, de la Validation des Acquis de l'Expérience, du Bilan de Compétences, du Livret Individuel de Formation
* l'obligation de définir par délibération le champ de l'action sociale en faveur du personnel. Cette évolution statutaire représenterait une opportunité dont entend se saisir la CFDT pour répondre aux attentes du personnel et aux besoins du service public municipal à la Ville des Pennes Mirabeau aujourd'hui.
Pour ce faire, il s’agit de définir et mettre en oeuvre de nouvelles procédures et de nouveaux outils de gestion des ressources humaines, comme :
Le tableau d’avancement dont la lecture serait accessible à tous, et sur lequel les syndicats et l’administration pourront apporter, après concertation et négociation, les corrections utiles et conformes aux statuts de la FPT. Ce tableau récapitule les nom et prénom, le grade, la date de nomination dans le grade, l’âge, la date administrative d’entrée en fonction, l’affectation, l’évaluation, le cumul des deux dernières notes, la prise en compte des stages, diplôme(s), concours, aptitude à la fonction, l’occupation réelle sur le poste, la majoration de la date d’accessibilité au grade avec un total de points qui institue le droit chronologique à l’avancement.
3 OBJECTIFS ET PLAN D'ACTION
Action 1 – Emploi
Afin de résorber les emplois à temps non complet créés par l'intégration des anciens C.E.C. ou CES à 30 heures, un plan de création d'emplois à 35 heures sera proposé sur quatre ans (2008-2011).
Action 2 - Postes de travail
Afin d'améliorer la connaissance des missions et activités de chacun, comme le partage de cette connaissance entre l'agent, sa hiérarchie et la DRH, chaque agent disposera d'une fiche de poste décrivant sa mission, ses activités, ses responsabilités.
Cette fiche de poste ferait l'objet d'une mise à jour annuelle par le supérieur hiérarchique en concertation avec l'agent.
Le poste ainsi redéfini serait classé dans les catégories statutaires (A, B, C) et les cadres d'emploi (cotation des postes) correspondants.
Echéance : fin de la généralisation des fiches de poste janvier 2010.
Action 3 – Evaluation
Afin d'améliorer les moyens de reconnaissance du travail accompli par les agents comme le dialogue avec la hiérarchie, sera maintenu en place le système d'évaluation du personnel centré sur l'entretien annuel. Cet échange privilégié entre l'agent et sa hiérarchie aura pour objectif de dresser un bilan du travail de l'agent, de valoriser ce travail, de faire le point sur l'évolution du poste, l'évolution de l'agent (formation, concours, mobilité professionnelle...), et de fixer les objectifs quantifiables et mesurables pour l'année à venir.
La mise en oeuvre des fiches de poste et du système d'évaluation nécessitera une action de formation menée en partenariat avec le CNFPT de l'ensemble de l'encadrement ainsi que des agents évalués. Les entretiens annuels et premières fiches de poste seront mis en place à l'horizon de la fin de l'année 2008 (cela devient une nécessité).
Action 4 - Gestion des carrières
Afin de faciliter les évolutions professionnelles des agents et de garantir l'objectivité des avancements et promotions, la fiche de poste actualisée et l'entretien annuel d'évaluation seront intégrés à la gestion des carrières. Ces éléments enrichiront l'appréciation de la valeur professionnelle et la reconnaissance de l'expérience professionnelle, critères essentiels fixés par le statut. S'ajouteront à l'ancienneté dans le grade, les réussites aux concours et examens professionnels, les formations suivies ainsi que la validation des acquis de l'expérience.
En fonction de la classification des postes (cotation) dans les cadres d'emplois et grades, certaines nominations suite à concours et examens professionnels pourront nécessiter une mobilité interne. Toutefois il pourrait être admis qu'en raison de l'âge et de la proximité du départ en retraite, la nomination se fasse sur le poste occupé, sans mobilité interne.
Action 5 - Avancement - Ratios promus/promouvables
Le principe est posé d'un ratio possible à 100 % des agents promouvables pour l'ensemble des grades d'avancements dans le cadre des objectifs et règles ci-dessous cités.
Conformément à la loi n° 2007-209 du 19 février 2007, ne relèvent cependant pas de ces dispositions les grades de la filière Police municipale.
Les constats dressés sur les avancements de grade réalisés lors des 4 dernières années amènent à poursuivre un certain nombre d'objectifs dans le cadre de la réforme engagée.
1) Les ratios existants ou non selon les grades ont produit de fortes disparités dans l'avancement selon les filières, notamment en défaveur des agents de la filière sociale
Exemple : Avancement sur l'échelle 5 :
ATESEM principale de deuxième classe
*objectifs des 2 prochaines CAP 2008 et 2009 : rééquilibrer les conditions d'avancement entre les filières en priorisant celles où des blocages sont constatés. (En créant notre propre CAP)
2) Les quotas n'ont pas permis de prendre suffisamment en compte les réussites aux examens professionnels. (rédacteur)
3) Les quotas n'ont pas permis de gérer à égalité, selon les grades, les fins de carrière.
*objectifs des 2 prochaines CAP 2008 et 2009 : l’intégration de ces agents
. Accès à adjoint technique 1ère classe
. Accès à adjoint administratif 1ère classe
. Accès à adjoint technique principal 1ère classe
. Accès à adjoint administratif principal 1ère classe
4) Les quotas ont eu pour conséquence de bloquer parfois très longtemps les agents sur leur grade.
Exemples :
. Catégorie C : Accès à adjoint administratif 1ème classe (échelle 3)
. Catégorie C : Accès à adjoint administratif principal 2ème (échelle 5)
. Catégorie B : Accès à rédacteur principal
*objectifs : débloquer en priorité les carrières des agents placés sur leur grade depuis au moins 9 ou 10 ans.
Nonobstant la prise en compte de la valeur professionnelle, de la mise en application du décret n° 2006-1687 du 22 décembre 2006 portant modification du décret n° 87-1107 du 30 décembre 1987 portant organisation des carrières des fonctionnaires territoriaux de catégorie C pour les agents concernés, et l'application de ces critères aux promouvables de la CAP 2007, nombre de ces agents auraient du être promus. Pour atteindre ces objectifs, il serait convenu :
1) d'augmenter en 2 ans (CAP 2008 et 2009) le nombre d'avancements par rapport à la moyenne des 3 dernières années (2005-2006-2007)
Cette augmentation se décomposerait en deux mesures :
*Mesure 1
Augmentation du nombre d'avancements de grade par rapport à la moyenne des 3 dernières années (2005-2006-2007) Base :
*moyennes des agents promouvables
*moyennes des avancements de grade
*Pourcentages de promus
(Base + ? % :à définir)
2) de maintenir ce total annuel de 25% d'avancement de grade minimum à partir de 2010 et pour les années suivantes
Action 6 – Formation
La mise en oeuvre des dispositifs nouveaux de formation nécessite l'établissement d'un accord préalable entre la Municipalité et les organisations syndicales, tant sur les objectifs, les moyens, que les modalités. Une attention particulière serait accordée au thème du management et de l'encadrement. Les parties signataires conviendront de viser à l'établissement de cet accord pour la fin du 1er semestre 2008 (des propositions sont déjà prises en compte par notre administration, des possibilités individuelles existent, et le personnel doit en être informé).
Action 7 - Santé au travail
Une réflexion commune serait engagée sur le thème du "mieux vivre au travail", prenant en compte les situations relationnelles difficiles au sein des services, le stress professionnel, l'usure professionnelle dans certains métiers, les reclassements suite à accidents de santé, les processus d'inadaptation au poste de travail (publier ou donner la possibilité au personnel de se procurer le DOCUMENT UNIQUE).
Action 8 - Action sociale
Un groupe de travail serait constitué sur le thème de l'action sociale en faveur du personnel de la Ville des Pennes Mirabeau et son CCAS. Ce groupe de travail serait composé d'élus municipaux, de représentants du Comité d'Action Sociale, une association et de représentants du personnel. Ce groupe aurait pour tâche de délimiter le champ de l'action sociale, des prestations entrant dans ce champ et de leur niveau, dans la perspective d'une délibération présentée par M. le Maire au Conseil Municipal, au plus tard avant la fin 2008.
Action 9 - Retraite catégorie B active
Recenser au travers des fiches de poste les fonctions des agents, régulariser aux travers d’arrêté municipal les agents devant se trouver en catégorie active de part leur fonction.
Action 10 – Nouvelle Bonification Indiciaire
Recenser au travers des fiches de poste les fonctions des agents et attribuer aux ayants droit la nouvelle bonification indiciaire ainsi que l’application de l’effet rétroactif quadriennal.
4 SUIVI
La mise en oeuvre des actions convenues par le présent protocole ferait l'objet d'un suivi régulier par une instance à créer, comprenant des représentants de la municipalité et les organisations syndicales signataires.
